Führungskräfte kündigen selten wegen der Aufgabe, sondern wegen der Sandwich-Position: Druck von oben, Erwartungen von unten, keine Instanz für die eigene Entlastung. Sie gehen meist still, lange bevor die Kündigung auf dem Tisch liegt. Die myConsult OHG aus Hamburg beobachtet dieses Muster seit über 35 Jahren in Change-Projekten.
„Mitarbeiter kündigen die Führungskraft, nicht den Job.“ Dieser Satz fällt in fast jeder Diskussion über Fluktuation. Eine Frage bleibt dabei regelmäßig offen: Was ist eigentlich mit den Führungskräften selbst? Auch sie kündigen – oft sogar zuerst. Nur spricht kaum jemand darüber. Aus über 35 Jahren Beratungspraxis bei myConsult wissen wir: Wer verstehen will, warum Führungskräfte kündigen, muss auf das System schauen, nicht nur auf die Person.
Führungskräfte kündigen auch – die unsichtbare Seite der Fluktuation
Die öffentliche Debatte hat sich auf eine Richtung eingeschossen. Schlechte Führung gilt als Hauptgrund für Kündigungen, und die Zahlen dazu sind real: Laut Gallup hängt die emotionale Bindung eines Mitarbeitenden zu rund 70 Prozent von der direkten Führungskraft ab. Daraus wird jedoch schnell ein bequemes Narrativ: Wenn Menschen gehen, war die Führungskraft halt schlecht. Per se. Weil sie eben so ist.
Diese Sichtweise ist zu kurz gedacht. Sie übersieht, dass Führungskräfte selbst in großer Zahl ihre Rollen verlassen – äußerlich durch Kündigung oder innerlich durch Rückzug. Die DDI Global Leadership Forecast 2025, eine der größten Führungsstudien weltweit mit über 10.000 befragten Führungskräften, liefert dazu alarmierende Daten: 40 Prozent der stark gestressten Führungskräfte haben bereits erwogen, ihre Führungsrolle aufzugeben, um ihr eigenes Wohlbefinden zu schützen. Mehr als die Hälfte fühlt sich am Ende des Arbeitstages ausgelaugt.
Wer nur darüber spricht, dass Mitarbeiter ihre Führungskraft kündigen, betreibt Symptombekämpfung – und übersieht, dass Führungskräfte längst selbst gehen.
Hinter diesen Zahlen steckt kein individuelles Versagen. Dahinter steckt ein strukturelles Problem, das Unternehmen verstehen müssen, bevor sie es lösen können.
Die Sandwich-Position: Zerrieben zwischen drei Erwartungsfronten
Warum kündigen Führungskräfte? Die ehrliche Antwort lautet: Sie werden zwischen Erwartungen zerquetscht, die sich gegenseitig widersprechen. Drei Richtungen üben gleichzeitig Druck aus.
Druck von oben, unten und der Seite
Von oben kommen Zielverschärfung, Reporting-Pflichten und Kostendruck. Die Geschäftsleitung erwartet Ergebnisse, am besten mit weniger Ressourcen und in kürzerer Zeit. Von unten kommen die Bedürfnisse des Teams: Orientierung, Wertschätzung, Sicherheit. Mitarbeitende erwarten eine Führungskraft, die Halt gibt, gerade in unsicheren Zeiten. Von der Seite wirken interne Konkurrenz, Machtspiele und Unternehmenspolitik. Kollegen auf gleicher Ebene kämpfen um Budgets, Sichtbarkeit und den nächsten Karriereschritt.
Double-Bind-Konflikte als Dauerzustand
Psychologisch entstehen daraus klassische Double-Bind-Konflikte: Situationen, in denen jede Entscheidung mindestens eine Erwartung verletzt. Wer das Kostenziel erfüllt, enttäuscht das Team. Wer das Team schützt, gilt oben als nicht durchsetzungsfähig. Wer sich aus der Politik heraushält, verliert Einfluss. Es allen gleichzeitig recht zu machen ist strukturell unmöglich.
Führungskräfte kündigen nicht, weil sie schwach sind. Sie kündigen, weil das System sie in unlösbare Widersprüche stellt.
Genau hier zeigt sich, warum reines Führungskräfte-Bashing nichts löst. Die Person auszutauschen ändert die Widersprüche nicht. Die nächste Führungskraft sitzt im selben Sandwich.
Führungskräfte-Unterstützung statt Führungskräfte-Bashing: Was Unternehmen tun können
Die entscheidende Frage lautet nicht: „Wie oft kündigen Mitarbeiter ihre Führungskraft?“ Sie lautet: Wie unterstützen wir Führungskräfte dabei, widersprüchliche Erwartungen zu meistern? Aus unserer Beratungspraxis bei myConsult haben sich drei Hebel bewährt.
Erstens: Rollenklarheit schaffen. Viele Double-Bind-Konflikte entstehen, weil niemand explizit priorisiert hat, welche Erwartung im Zweifel Vorrang hat. Unternehmen, die ihren Führungskräften klare Leitplanken geben, nehmen enormen Druck aus dem System. Das ist Aufgabe der Organisationsentwicklung, nicht der einzelnen Führungskraft.
Zweitens: Individuelle Stärkung ermöglichen. Ein professionelles Führungskräfte-Coaching gibt Führungskräften einen geschützten Raum, um Erwartungskonflikte zu sortieren, eigene Muster zu erkennen und Handlungsoptionen zu entwickeln. Wer gelernt hat, Widersprüche zu benennen statt sie still auszuhalten, bleibt handlungsfähig – und gesund.
Drittens: Führung systematisch entwickeln. Eine durchdachte Führungskräfteentwicklung vermittelt genau die Kompetenzen, die in der Sandwich-Position entscheidend sind: Erwartungsmanagement, Konfliktmoderation, Priorisierung und der Mut, auch nach oben klar zu kommunizieren.
Wenn Unternehmen Führungskräfte stärken und Systeme umbauen, kündigen weniger Führungskräfte – und damit auch weniger Mitarbeiter.
Der Effekt wirkt doppelt: Gestärkte Führungskräfte bleiben nicht nur selbst. Sie führen auch besser, was wiederum die Bindung ihrer Teams erhöht. Unterstützung ist deshalb keine Wellness-Maßnahme, sondern Fluktuationsprävention auf zwei Ebenen gleichzeitig.
Fazit: Die Debatte über Kündigungen braucht einen Perspektivwechsel. In den Fokus darf nicht das Führungskräfte-Bashing – in den Fokus muss die Führungskräfte-Unterstützung. Wer als Geschäftsführung oder HR-Verantwortliche diesen Shift angehen will, findet im Gespräch mit erfahrenen Beratern den richtigen Einstieg: Nehmen Sie gern Kontakt zu uns auf.
Häufig gestellte Fragen
Warum kündigen Führungskräfte?
Führungskräfte kündigen meist, weil sie dauerhaft zwischen widersprüchlichen Erwartungen stehen: Zielverschärfung und Kostendruck von oben, Bedürfnisse nach Orientierung und Sicherheit von unten, Machtspiele und Konkurrenz von der Seite. Laut DDI Global Leadership Forecast 2025 haben 40 Prozent der stark gestressten Führungskräfte erwogen, ihre Rolle aufzugeben, um ihr Wohlbefinden zu schützen.
Was ist die Sandwich-Position von Führungskräften?
Die Sandwich-Position beschreibt die Lage von Führungskräften zwischen den Erwartungen der Geschäftsleitung, des eigenen Teams und der Kollegen auf gleicher Ebene. Daraus entstehen Double-Bind-Konflikte: Jede Entscheidung verletzt zwangsläufig mindestens eine Erwartung.
Wie können Unternehmen Führungskräfte besser unterstützen?
Drei Hebel wirken besonders stark: klare Rollen und Prioritäten durch die Organisation, individuelles Coaching als Reflexionsraum und systematische Führungskräfteentwicklung für Kompetenzen wie Erwartungsmanagement und Konfliktmoderation. So sinkt die Fluktuation bei Führungskräften und Mitarbeitenden gleichzeitig.
Quellen
Originalbeitrag auf LinkedIn
DDI Global Leadership Forecast 2025: Looming Leadership Exodus
Handelsblatt: Gallup-Studie zur Rolle der Führungskraft bei Mitarbeiterbindung
